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Aurialie Jublin

QVT et collectifs « heureux » : le rôle du manager - Metis - 0 views

  • la déconnexion des dirigeants au terrain, une problématique déjà évoquée par Michel Crozier et approfondie aujourd'hui par l'un de ses continuateurs, François Dupuy, auteur notamment de La fatigue des élites, Lost in management et La faillite de la pensée managériale. On retrouve justement la problématique de la quantophrénie et du chiffre. En effet, plus les dirigeants s'éloignent des processus de travail et ont du mal à les cerner et plus ils demandent du reporting, des données. Il y a alors une grande partie de l'énergie des opérateurs qui est dérivée, déviée vers la production de chiffres.
  • on est en France dans ce contexte particulier d'un taylorisme dont on a des difficultés à sortir. En même temps, ces vingt dernières années il y a eu un effort extrêmement important sur l'éducation : le niveau moyen s'est considérablement élevé et de plus en plus de jeunes sortent de l'université. Ainsi, des personnes de mieux en mieux formées se trouvent confrontées à des marges de manœuvre de plus en plus réduites. D'où cet intérêt vis-à-vis de l'entreprise libérée qui existe aussi en Belgique, mais nulle part à ce point ailleurs en Europe. D'où aussi le nombre important de jeunes qui veulent créer leur startup, préférant la liberté et le dynamisme à la contrainte. Cet esprit entrepreneurial est l'aspect positif, mais il y a un gros revers, c'est le désengagement d'autres personnes dans l'entreprise et ce que l'on appelle « la grève du zèle ». Quand tout le monde suit les consignes à la lettre, cela bloque le travail et les organisations. Cela prouve que l'hyper-prescription du travail n'est pas un gage de performance, ni sur le plan économique ni sur le plan humain.
  • En France, on a souvent une vue assez critique sur le management, on a même tendance à le diaboliser. Mais, pour moi, il ne faut pas aller dans le sens de ce que voudrait nous faire croire l'entreprise libérée qui développe son « modèle idéal » : dialogue direct entre le chef d'entreprise - le libérateur - et ses collaborateurs. J'estime au contraire que ce modèle est détestable dès que l'entreprise atteint une certaine taille et doit composer avec la complexité. L'étude de Technologia que j'ai mentionnée montre à quel point la fréquence et la qualité de la relation avec le manager de proximité sont déterminantes pour construire la QVT. Lorsqu'il y a un désaccord ou un conflit, on doit trouver les moyens de les résoudre. S'il n'y a plus personne pour le faire les tensions montent et les risques psychosociaux (RPS) avec. Même si les machines et algorithmes peuvent apporter un certain nombre d'informations, la dimension humaine est irremplaçable.
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    "La QVT qu'est ce que c'est ? Qu'est-ce qui pousse les dirigeants à s'en emparer ? Et pourquoi ne pas aller vers l'entreprise libérée ? Les collectifs sont-ils morts ? Dans un entretien croisé, une conversation entre Yves Grasset, sociologue du travail et auteur de Nourrir le collectif - sortir de l'individualisation pour sauver le travail et Martin Richer spécialiste de la Responsabilité Sociale des Entreprises et co-auteur du rapport Qualité de vie au travail : un levier de compétitivité, ces questions vont trouver réponse... et le manager sa juste place."
Aurialie Jublin

De l'aliénation au « pouvoir-faire » : ce que les développeurs nous apprennen... - 0 views

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    "La crise du monde du travail et son rapport à la crise identitaire actuelle sont de plus en plus évoqués dans le débat public. Une régression de ce monde paraît inévitable : l'affirmation des identités fixes du passé (nationales ou religieuses), en guise de caricature. Et pourtant, il existe une manière contemporaine d'avancer dans ce brouillard. Loin de donner des réponses fixes, regarder de près ce que la posture des développeurs propose à ce sujet nous aide à repenser le travail et l'identité et à passer d'une vision restrictive de l'organisation du premier à une vision qui ouvre des possibilités nouvelles. Pierre Maréchal, dans sa recension de l'ouvrage Les Développeurs parue dans Metis soulignait le paradoxe que, malgré l'hostilité de l'environnement institutionnel vis-à-vis du mode d'action des développeurs, « ils sont là et ils agissent ». Mais qui sont ces développeurs ? "
Thierry Nabeth

Enquête sur les dérives du lean management -- les Echos - 0 views

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    Le Prix du meilleur ouvrage sur le monde du travail, organisé par le Toit Citoyen, a été remis à Marie-Anne Dujarier pour « Le management désincarné  » qui décrit les dérives des « planneurs », ces faiseurs de dispositifs qui opèrent sans scrupules loin du terrain. Chargés d'optimiser la performance d'une entité, de faire baisser les coûts (masse salariale, turn-over, absentéisme, risques, etc.), d'augmenter la valeur dégagée par l'entreprise (rendement, productivité, taux d'occupation, etc.), leur réussite (aux « planneurs ») se mesure à leur capacité à implémenter des dispositifs standardisés (ERP, lean, kaizen…) et à forcer le changement. Au service de la massification et de la standardisation, ces « planneurs», contrairement aux cadres de proximité, opèrent dans des bureaux éloignés des opérations concrètes et du terrain. Qui sont-ils ? Ni experts d'un métier ou d'un secteur, ni entrepreneurs, ni propriétaires, ni chercheurs, il sont intermédiaires financiers, auditeurs, ingénieurs méthodes, contrôleurs de gestion ou encore consultants, et rendent compte à des donneurs d'ordre (DRH, DSI, directeurs financiers et juridiques, associés de cabinet de conseil ou de fusions-acquisitions, etc.)
Aurialie Jublin

Le futur que Google nous prépare | L'Humanité - 0 views

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    Hégémonique et tentaculaire, la firme californienne est une entreprise au pouvoir quasi souverain. Mais derrière le prédateur économique se cache aussi un projet de société ultra-individualiste, basé sur la méritocratie et la science, pour gouverner l'humanité de demain.
marinealbarede

Les effets destructeurs du management à la cool - Bibliobs - L'Obs - 0 views

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    "On parle beaucoup d'humaniser les rapports dans l'entreprise. Est-ce une bonne nouvelle ?" se demande Danièle Lihnart dans son dernier livre "La Comédie Humaine au travail". Et si l'humanisation du travail était un héritage du taylorisme, visant à demander une implication toujours plus forte au salarié ? Revue de lecture.
Aurialie Jublin

Travail : peut-on résister aux injonctions paradoxales sans péter un boulon ?... - 0 views

  • Option numéro un : développer des mécanismes de défense pour ne pas virer dingue. Enfermer ses doutes dans les profondeurs de son inconscient, ne plus penser par soi-même, rationaliser, se noyer dans le travail, refouler son moi et faire « comme si »…
  • Option numéro deux : résister activement. Pour ne pas se laisser piéger, il faut pouvoir mettre à distance la violence institutionnelle par l'humour ou la dénonciation. Rire entre collègues de sa « médaille en chocolat », de « chiffres hystériques » ou d'« évaluation au doigt mouillé ». Désinvestir psychiquement le travail ou réinvestir des métiers qui font sens. Vénérer la lenteur plutôt que la vitesse, préférer la tranquillité au mouvement, renoncer à vouloir se dépasser…
  • « Créer des lieux d'échange véritable ne peut avoir de sens que si l'initiative part des individus eux-mêmes, estime Danièle Linhart. Ces derniers pourraient déployer leurs compétences et leur expérience pour contribuer à inventer de nouvelles organisations du travail qui ne les rendent pas malades. » En attendant, certains prennent les devants, comme ce postier qui, après avoir assisté aux séminaires de Vincent de Gaulejac, a décidé de monter un groupe informel d'histoires de vie professionnelle à l'heure du déjeuner.
abrugiere

"La multiplication des chefs de projet est une catastrophe managériale majeur... - 1 views

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    l'exemple de ce qui est pour moi la catastrophe managériale majeure : la multiplication des chefs de projet, le fonctionnement "en mode projet" Pour les sciences sociales, avoir du pouvoir c'est contrôler quelque chose d'important pour les gens qui vont travailler ensemble. Comment voulez-vous que la personne nommée chef de projet ait une quelconque autorité si elle ne contrôle pas une ressource stratégique ? l'engagement est la deuxième valeur la plus citée dans les entreprises européennes. Cela fait quinze ans là aussi que les sociologues parlent de ces phénomènes. Bien sûr que l'engagement (défini comme mettre dans son travail un peu plus de soi que ce que prévoit le contrat de travail) est un facteur de productivité. Aujourd'hui, de plus en plus de salariés préfèrent mettre ce surplus ailleurs que dans l'entreprise, dans l'associatif, le non marchand... Ils se désintéressent du gain monétaire. Le désengagement va coûter très cher aux entreprises.
Aurialie Jublin

Le monde du travail en 2020 : une crise des talents imminente - 1 views

  • - En 2020, les professionnels seront beaucoup plus flexibles. 83 % des dirigeants interrogés prévoient d’embaucher, dans les trois années à venir, un plus grand nombre de travailleurs temporaires/intermittents et de consultants, d’où une transformation des effectifs des entreprises.
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    "Présentation : pour mettre en place une stratégie de développement efficace et garantir la croissance et la performance des entreprises, il est impératif d'anticiper les besoins des professionnels de demain. Afin de bien comprendre les enjeux et les opportunités à venir, Oxford Economics et SAP ont interrogé, au cours du deuxième trimestre 2014, plus de 2 700 dirigeants et plus de 2 700 employés répartis dans 27 pays."
Aurialie Jublin

Avec la Villa Bonne Nouvelle, Orange se penche sur la digitalisation du travail via @01... - 1 views

  • Orange, c’est 170 000 collaborateurs à l’international et 100 000 en France. Diffuser le numérique dans l’entreprise sans oublier personne sur le bord de la route n’est pas une mince affaire. « Pour éviter toute crispation du corps social nous avons décidé d’anticiper et d’expérimenter. Le numérique a pour effet de dissoudre les définitions traditionnelles de lieu et de temps de travail qui sont deux concepts centraux du droit du travail français » ,continue Bruno Mettling. A la Villa Bonne Nouvelle, les équipes volontaires ne sont soumis à aucune obligation d’horaires ni de dress code.
  • D’ici quelques mois, les équipes volontaires quitteront les locaux de la Villa et seront remplacées par d’autres équipes. « En restant plus longtemps, le retour dans leur cadre de travail classique risquerait de ne pas être évident » ajoute Bruno Mettling. Et, l’objectif est de diffuser les nouvelles pratiques de coopération et d’échange acquises à Bonne Nouvelle au reste de l’entreprise.
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    "Orange vient de créer un espace de co-working rassemblant des salariés volontaires, des startups et des artistes. Objectif : expérimenter de nouvelles manières de travailler et de manager avec moins de contrainte pour mesurer l'impact du numérique sur le travail."
Aurialie Jublin

WorkersControl.net : quand les ouvriers prennent le contrôle de leurs entrepr... - 0 views

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    "Reprise d'entreprises en coopératives, usines autogérées, ateliers occupés par un conseil ouvrier : de l'Argentine à la France, en passant par l'Egypte, ces expérimentations menées par les travailleurs eux-mêmes incarnent-elles « une alternative dans l'organisation des sociétés » ? C'est ce dont sont convaincus les fondateurs du site workerscontrol.net, une bibliothèque de ressources sur le « contrôle ouvrier ». « En assumant le contrôle autonome de leur travail et en refusant le pouvoir de la propriété privée, les travailleurs remettent en question la structure capitaliste des relations de production. »"
Aurialie Jublin

« Le feel good management, ce n'est pas uniquement organiser des fêtes » - Rue89 - 1 views

  • Le seul dénominateur commun entre tous ces feel good managers ? Ce sont quasiment toutes des femmes. « Peut-être parce que nous avons plus d’empathie », suppose Gitta. Sabine Siegl, elle, a une autre explication : « Cela vient peut-être du bas salaire, qui n’est certainement pas celui d’un manager. Ceci montre d’ailleurs l’importance réelle accordée par les entreprises au feel good manager. »
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    "A la mode chez nos voisins allemands, la profession de « feel good manager » a été créée pour veiller au bien-être des travailleurs. Poudre aux yeux - pour mieux exploiter les employés - ou réelle innovation ?"
Chamila Puylaurent

Coworking, tiers-lieux et convivialité - Entreprise & Convivialité - 0 views

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    "Le 26 mars dernier, l'association Entreprise & Convivialité organisait sa 22ème convention sur le thème : « Coworking, tiers-lieux et convivialité ». Retour sur quelques idées marquantes qu'ont relevées pour vous nos envoyés spéciaux et conviviaux Dominique Poisson et Olivier Hoeffel. "
hubert guillaud

Google : comment les gens travaillent - Quartz - 3 views

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    Si beaucoup a été dit sur l'organisation du travail chez Google, le grand changement récent repose sur l'utilisation de données pour la politique d'embauche et le management. S'inspirant de l'étude longitudinale Framingham Heart - http://www.framinghamheartstudy.org , qui depuis 1948 suit quelques 5000 Américains pour comprendre sur le long terme leur santé et leur bonheur - Google a lancé le gDNA, une étude sur deux ans pour comprendre comment les gens travaillent, estime Laszlo Bock, le responsable des ressources humaines de Google : http://blogs.hbr.org/2014/03/googles-scientific-approach-to-work-life-balance-and-much-more/ En se basant sur une enquête concernant quelques 4000 employés qui vient compléter le dispositif de management piloté par les Big Data de l'entreprise : à savoir le projet d'analyse des recrutements - http://qz.com/180247/why-google-doesnt-care-about-hiring-top-college-graduates/ - et le projet Oxygen : http://www.theatlantic.com/business/archive/2013/10/how-google-uses-data-to-build-a-better-worker/280347/ L'étude de Google a permis d'identifier 2 approches concurrentes pour équilibrer sa vie personnelle et sa vie professionnelle. Il y a les "Segmentors", ceux qui tracent une ligne stricte entre les deux. 31% des employés de Google seraient de ce type. Et les "Integrators", ceux qui confondent les deux... 69% des employés de Google seraient dans ce cas et la moitié d'entre eux voudraient être "Segmentors". Pour résoudre cela, Google envisage de lancer un programme empêchant ses employés d'emmener leurs appareils chez eux...
hubert guillaud

Trouver les gens qui ont une vocation plutôt que ceux qui veulent faire carri... - 1 views

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    L'entrepreneur et financier Brooke Allen - http://www.brookeallen.com -, qui a lancé le club Q54 - http://www.q54club.org - recommandait récemment dans les pages de Quartz d'écrire son histoire plutôt qu'un simple CV pour décrocher un job : http://qz.com/192347/to-get-a-job-write-your-story-instead-of-a-resume/ Il y évoquait le fait que ce qui a le plus de valeur est de trouver un but à son travail. Evoquant le livre à paraître de Aaron Hurst "L'économie du but", il explique que les gens les plus motivés ne cherchent ni un travail ni une carrière, mais une vocation. Et que les employeurs devraient surtout se soucier de trouver ces employés là ! Les gens qui cherchent un travail ne cherchent qu'à payer leurs factures. Ceux qui cherchent une carrière se moquent de leur travail. Seul ceux qui cherchent une vocation méritent d'être employés et d'être payés au prix fort.
hubert guillaud

Personne n'aime les critiques sur ses performances - WashingtonPost.com - 1 views

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    Donner des chiffres sur sa performance à un employé ? Oubliez ! Personne n'aime ça.
hubert guillaud

Arrêtez de surveiller vos employés ! - WashingtonPost - 2 views

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    Dans la plupart des entreprises, les employeurs gardent un oeil attentif sur l'activité de leur employés pour les empêcher de faire quelque chose de mal. Mais est-ce que cette surveillance ne les freine pas à faire quelque chose de bien ? C'est ce qu'a mis en évidence le professeur Ethan Bernstein de l'Harvard Business School dans un article intitulé le paradoxe de la transparence : http://asq.sagepub.com/content/57/2/181.full.pdf+html qui a montré que la productivité de travailleurs chinois a augmenté quand la surveillance s'est relâché. Mettre un simple rideau entre des travailleurs et leur supérieur a fait augmenté la productivité de 10 à 15% ! S'ils ne sont pas surveillés, les travailleurs ont recours à leurs méthodes de travail qui sont toujours plus efficaces que les méthodes prescrites. La performance a augmenté non pas tant parce que les travailleurs étaient cachés de leurs surveillants, mais parce qu'ils ont pu partager des idées et les mettre en pratique sans remontrances. A une époque où la surveillance via les outils numériques devient omniprésente, estime Jena McGregor pour le Washington Post, le risque est fort que la surveillance soit décourageante
Aurialie Jublin

How GitHub Works - 0 views

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    "The three posts are: Hours are Bullshit Be Asynchronous Creativity is Important"
abrugiere

"No managers" ou comment travailler autrement ? - 2 views

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    « NoManagers », « self-management », « holacracy », « déhiérarchisation », le vocable diffère, mais vise un même objectif : redonner du pouvoir aux salariés. Cette tendance, qui ne tient plus de l'épiphénomène, fait de plus en plus parler d'elle. Pas nécessairement à appliquer à la lettre, elle braque le projecteur sur un type d'innovation souvent négligé : l'innovation organisationnelle. L'incessante collecte de chiffres, indispensable au reporting, a participé à l'institution d'un management quantitatif, qui incite les salariés à passer plus de temps à se justifier qu'à innover. Résultat, tout pousse aujourd'hui à la remise en question de contrôles excessifs jugés dévastateurs Non satisfaisant in fine, ce type de management pousse nombre d'entreprises à sérieusement considérer la question de la « codétermination », nécessaire au développement d'une vision collective constructive. Aux États-Unis, Morningstar (800 salariés, qui a créé un institut de self-management), Zappos, Treehouse, Medium et, en Grande-Bretagne, Gamevy ont bousculé leur organisation et leur hiérarchie. Tout comme Gore Tex et Favi en France. Ces entreprises, qui allient « libération » et performance, savent gérer les fertilisations croisées et motiver les équipes, auxquelles elles accordent un plus grand degré de liberté pour tester des idées. Schéma sur le management selon les pays : UK, USA, France, Suède, Germany, ASIA, etc. :)
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