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Ceci est une ressource pratique pour les lecteurs, les facilitateurs et les spécialistes qui désirent améliorer et enrichir leurs processus d'apprentissage. Ce guide s'adresse aux individus et organisations, mais également aux acteurs du changement social sur le terrain.

L'apprentissage organisationnel est de plus en plus considéré comme étant essentiel à l'amélioration de la performance et de l'impact. Toutefois, la situation reste confuse autour de la signification de ce terme et comment cela se traduit dans la pratique. Cette analyse de la littérature existante vise à fournir un aperçu dans ce domaine.

This report analyzes the risks and opportunities that the global information revolution is creating for developing countries, and concludes that access to financial, technical, and medical knowledge is crucial to improving the health and living standards of the poor.

This paper aims to assess different types of learning that can be mediated by various E-network functions, in order to suggest ways forward for the M&E. The main question addressed in this paper is 'How can regional E-mediated networks that aim to provide a learning platform know whether they are making a contribute to the learning of the network members?". After describing the specific cases of Grupo Chorlaví and FIDAMERICA, a discussion about learning theory and its relevance to E-networks is presented. A particular focus is placed on what is needed for action learning to be possible, as this is where a frontier lies for E-mediated networks. The paper concludes with ideas for undertaking monitoring and evaluation (M&E) of E-networks that aim to serve rural populations and their organisations.

Apprendre dans une organisation signifie évaluer continuellement ce que nous faisons et transformer notre expérience en connaissances accessibles à toute l'organisation et en cohérence avec ses objectifs fondamentaux. Les organisations apprenantes sont celles où l'attention des membres est de continuellement élargir leur conscience collective, leurs capacités et leur intelligence. Ces organisations sont ouvertes à la remise en cause de leurs croyances (généralement admises), structures, normes pour gagner une connaissance à mettre en action et pour partager cette connaissance avec tous leurs membres. Comme résultat les organisations apprenantes sont non seulement capables de s'adapter aux changements en cours, elles embrassent aussi les défis de l'avenir.

Strategic Intentions focuses on the International Institute for Sustainable Development's experiences in establishing and managing knowledge networks. This collection of observations, insights and lessons learned, demonstrates the true value of the "network advantage" in the pursuit of sustainable development.

Cet article examine les similitudes entre les concepts de «communauté de pratique» (Wenger, 1997) et «mise en réseau pour l'apprentissage» (Engel et Salomon, 1997, et d'autres). Ces concepts proviennent de traditions divergentes: la première a ses racines dans la gestion des connaissances et le second provient des systèmes de connaissances agricoles et de l'analyse des systèmes (soft-system analysis). Bien que provenant de différentes écoles de pensée, il y a quelques concepts communs et des parties communes. Pour les deux approches, les caractéristiques, les fondements théoriques et l'importance pour le développement sont explorées. Ensuite, les similitudes basées sur des concepts de l'apprentissage social sont explorées. Enfin, il est soutenu que les communautés de pratique et de réseaux pour l'apprentissage font partie du même continuum avec différents degrés de formalité, allant de communautés de pratique informelle à des réseaux très formels d'apprentissage.

Le succès d'une action de développement ne tient pas tant à sa programmation rigoureuse qu'au processus par lequel se construit l'adéquation entre l'offre d'appui et les situations locales et les aspirations des acteurs. Dès lors, aux projets «*», soigneusement définis a priori, il faut préférer les processus d'apprentissage, apprenant à partir des essais et erreurs, et construisant en même temps les savoir-faire et les dispositifs organisationnels pertinents. Apprendre à être efficace, apprendre à être efficient, apprendre à changer d'échelle sont trois étapes de tels processus. Les sciences sociales ont un rôle important à y jouer. Telles sont les leçons que tirait David Korten, en 1980, de cinq remarquables expériences en Asie. Elles sont toujours valables aujourd'hui.

Cette étude synthétise les recherches existantes sur les connaissances et l'apprentissage dans le secteur du développement, et tire huit questions-clés pour l'analyse des stratégies et des systèmes connexes dans les agences de développement. Ensemble, ces questions constituent un cadre stratégique des connaissances qui ressemble beaucoup à la structure utilisée par l'ODI pour évaluer les processus complexes de changement dans le développement et le secteur humanitaire. Les dimensions de ce nouveau cadre sont cartographiées en connaissances organisationnelles, iens organisationnels, contextes organisationnels, et facteurs externes.

Ce document rassemble une sélection d'articles consacrés au développement et aux organisations apprenantes, publiés dans la revue Development in practice (www.developmentinpractice.org).

Le but de ce projet est de partager, de développer et de répandre l'utilisation de la force basée sur le changement et l'apprentissage des approches en matière d'éducation des adultes en Europe afin de favoriser l'initiative, la participation et l'autonomisation des apprenants adultes.
Lors de la conférence organisée en novembre 2011, les meilleures pratiques au sein de l'éducation des adultes ont été recueillies pour être partagées à travers ce livre. L'accent est mis sur le secteur de l'éducation des adultes, mais le document est pertinent pour toutes les personnes impliquées dans l'apprentissage, le changement et le développement.

Ce livre étudie sous tous ses aspects la démarche fondée sur l'autoassistance et l'apprentissage entre pairs adoptée par l'OCDE et la compare à celle du CRDI. Il se concentre sur l'importance des réseaux pour le développement et la croissance et démontre que la gestion de réseaux est fondamentalement différente de la gestion d'entreprises, d'organisations ou d'autres organismes qui relèvent d'une seule autorité.
Ce document intéressera les planificateurs, les responsables des politiques et les chercheurs des pays industrialisés et en développement et, en particulier, des démocraties nouvelles et émergentes d'Europe de l'Est.

Pourquoi les bailleurs devraient-ils investir dans les réseaux d'acteurs de la société civile? Quelle est sa contribution spécifique à l'apprentissage et à l'innovation pour le développement durable? La réponse à cette question semble évidente : dans une large mesure, l'apprentissage et l'innovation dans le développement et les politiques de développement apparaît comme un résultat de mise en réseau multi-acteurs, à la fois spontanée et organisée. Cependant, tout réseautage ne contribue pas à l'apprentissage et à l'innovation : seuls certains types de réseaux qui sont pris en charge et gérés d'une manière particulière peuvent y contribuer. Par conséquent, les bailleurs de fonds devraient non pas se poser la question de soutenir ou non le réseautage mais plutôt de s'interroger sur quels sont les réseaux à soutenir et comment le faire ?

Les organisations de développement doivent décider et assumer la responsabilité de leur propre apprentissage. Mettre en pratique l'apprentissage organisationnel peut sembler intimidant. Cependant des changements dans les pratiques quotidiennes, à petits pas et avec l'appui du leadership, peuvent contribuer à un processus graduel de renforcement de la culture d'une organisation de l'apprentissage.

Ce document explore les processus d'apprentissage organisationnel de certaines ONG de développement aux Pays-Bas - leur façon de penser et de parler de l'apprentissage, comment ils apprennent, dans la pratique, et comment la recherche-action peut aider à soutenir leur apprentissage organisationnel.

Cette boîte à outils est destinée aux membres des organisations. Il présente des outils, des techniques et des méthodes utilisés pour faciliter l'amélioration des connaissances et l'apprentissage dans les secteurs du développement et de l'aide humanitaire. 30 outils sont ici présentés, ils sont répartis en cinq catégories : stratégie de développement, techniques de gestion, mécanismes de collaboration; partage des connaissances et processus d'apprentissage et enfin l'acquisition et le stockage des connaissances. Ce document est utile pour vous permettre de développer des stratégies organisationnelles de gestion des connaissances.

Malgré les nombreuses nouvelles approches de l'apprentissage apparues ces dernières années, un trop grand nombre d'agences de développement sous-estiment encore l'importance cruciale de l'apprentissage. Elles craignent que d'éventuelles évaluations négatives soient considérées comme des preuves d'échec, plutôt que comme de précieuses opportunités d'apprentissage. Par voie de conséquence, les pratiques non efficaces ou carrément vouées à l'échec sont reproduites sans cesse, car les groupes-cibles - à savoir les populations pauvres - n'ont généralement pas les moyens de se faire entendre. Le véritable échec serait que les organisations de développement évitent toute évaluation rigoureuse et ce faisant, ne tirent aucun enseignement de leur action et répètent ainsi les mêmes erreurs.

Ceci est une ressource pratique pour les lecteurs, les facilitateurs et les spécialistes qui désirent améliorer et enrichir leurs processus d'apprentissage. Ce guide s'adresse aux individus et organisations, mais également aux acteurs du changement social sur le terrain. Le document renferme des sujets aussi variés que la mobilisation et le développement communautaire, la formation des personnes adultes, le financement, l'évaluation, la facilitation et la rédaction créative.

Oxfam-Québec souhaite se démarquer par une culture organisationnelle axée sur l'apprentissage, l'amélioration continue et l'innovation, elle s'est donné pour objectif de devenir une organisation apprenante et innovante.
Cette note présente les intentions d'Oxfam-Québec et expose les principales réalisations entreprises pour y parvenir.

La Trousse mise à jour comprend plus de 40 outils et méthodes simples et pratiques permettant de favoriser le dialogue et de bâtir une culture d'apprentissage dans une organisation. Ces outils nous aident à mieux comprendre et maîtriser les nouveaux rôles qui découlent d'une société et d'une économie axées sur le savoir.